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Apprécier les contributions:
une activité stimulante et mobilisante

Combien de gestionnaires sont enthousiastes lorsqu’approche la période d’évaluation du rendement? À part quelques exceptions encore trop peu nombreuses, cette période annuelle est perçue par une majorité comme une corvée qu’on voudrait bien classer avant même de l’avoir entreprise.

Par Manon Daigneault, sur le site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, décembre 2011

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Qu’on parle de processus d’évaluation du rendement, de gestion du rendement, de gestion de la performance ou d’appréciation des contributions, cette activité est cruciale pour le développement des individus et des équipes de travail; tous les auteurs reconnaissent qu’il s’agit d’un élément majeur qui influence la mobilisation d’une équipe.

Or, apprécier les contributions, c’est beaucoup plus qu’une rencontre de fin d’année! Si on souhaite pouvoir bénéficier des retombées positives de la gestion du rendement, et que cette activité soit ou devienne stimulante pour tous, on aurait avantage à réaliser certaines actions tout au long de l’année.

Deux actions préalables...

1. Offrir de l’accompagnement afin de bien déterminer les attentes. Il faut établir des attentes de résultats, de comportements et de contribution au climat de travail claires, accompagnées d’indicateurs de mesure précis. Tout cela en tenant compte des besoins identifiés par les employés (et non de leurs attentes) afin qu’ils puissent satisfaire les attentes de l’entreprise. Exigeant, pensez-vous? Tout à fait. C’est un processus exigeant, comme le sont toutes les activités sur lesquelles nous fondons de grands espoirs. À retenir : si le début du processus est bâclé, l’extrant risque fort de l’être à son tour. Il faut également poursuivre l’accompagnement en cours de processus, à l’approche de la période intensive semi-annuelle et annuelle. Cet accompagnement se fait individuellement auprès des gestionnaires ou collectivement auprès des équipes de direction.

2. Faire la promotion du processus d’appréciation. Plus une organisation démontre que cette activité est intégrée à son processus de gestion, plus elle a de chances d’en retirer tous les bénéfices. Pour ce faire, il faut en parler et par la suite, bien sûr, agir en conformité avec ce qui est énoncé. Un plan de communication efficace devrait minimalement répondre à la question suivante : qui communique quoi à qui? Trois groupes de personnes, soit la haute direction, l’ensemble des gestionnaires et les gestionnaires des ressources humaines, devraient porter chacun une part de la responsabilité des messages à véhiculer.

La rencontre d’appréciation : conditions de réussite et pièges à éviter

9 conditions de réussite

Convenir, avec l’employé, d’un moment propice pour la rencontre.

Réserver un lieu calme et privé.

Préciser la durée de la rencontre (de 60 à 90 minutes).

Aborder chaque personne avec égard et considération.

Ne prendre aucun appel, n’accepter aucune interruption pendant ce moment privilégié.

Adopter une attitude de « chercheur » et non de juge.

Appuyer tout commentaire sur des faits ou des observations.

Signaler certains écarts, s’il y a lieu, sans blâme, sans interprétation.

Une règle de base : l’employé doit parler autant que son supérieur. C’est l’occasion de valider s’ils sont sur la même longueur d’ondes à propos du travail!

7 pièges à éviter

Ne rien apprendre de nouveau à l’employé.

Ne pas porter seul le poids de la rencontre.

Ne pas garder le devant de la scène.

Ne pas confondre appréciation objective et jugement.

Ne pas donner la priorité aux points à améliorer.

Ne pas revenir seulement sur des éléments intangibles.

Ne pas se fier seulement à la préparation de l’employé.

Applications pratiques : quelques conseils…

Pour le professionnel RH

Planifiez un processus annuel attrayant. Des documents simples et concis, de l’accompagnement et une période de temps réaliste pour permettre aux gestionnaires de réaliser leurs rencontres d’appréciation.

Renforcez le message que l’appréciation est avant tout un moment privilégié d’échanges et non une rencontre de contrôle.

Pour le gestionnaire

Développez vos habiletés de rétroaction au quotidien. Personne n’acquiert de facilité dans une activité s’il ne la réalise qu’une ou deux fois par année.

Faites preuve de considération à l’égard des membres de votre équipe. Prendre le temps de préparer ses rencontres et se rendre disponible pour tenir des rencontres de qualité représentent déjà de belles démonstrations de considération.

Pour aller plus loin : quelques suggestions de lecture

Superviser des employés, Stephen P. Robbins, Éditions Transcontinental, 2009

L’appréciation des performances – de l’individu à l’équipe, Jean-Claude Bernatchez, Presses de l’université du Québec, 2003

Le principe de la carotte, Adrian Gostick et Chester Elton, Éditions Transcontinental, 2008


Version en ligne sur le site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

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