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Sommaire

L’appréciation des contributions individuelles

Clientèle concernée

Cette activité de formation s’adresse au personnel gestionnaire, au personnel syndiqué exerçant des fonctions d’encadrement ou de supervision, de même qu’aux conseillers en ressources humaines qui les accompagnent dans la gestion des personnes qui manifestent certains écarts de rendement ou de comportement.

Résultats visés

À la fin de cette activité de formation, les personnes participantes :

 auront jeté un regard critique sur leurs méthodes actuelles d’intervention face aux écarts de performance de certains membres du personnel;

 auront pris connaissance d’un modèle explicatif des écarts de performance;

 auront appris à identifier diverses catégories d’écarts de même qu’à documenter leurs principales manifestations;

 auront appris à formuler une hypothèse diagnostique;

 auront pris connaissance d’une philosophie de gestion appropriée de même que d’un processus interactionnel visant la réduction d’écarts de performance;

 auront appris à préparer adéquatement une rencontre d’analyse d’écart;

 auront pris connaissance d’une proposition de déroulement-type d’une rencontre d’analyse d’écart;

 auront développé l’habileté à formuler des attentes correctives de même qu’à élaborer un plan de développement, selon les règles de l’art;

 auront développé l’habileté à explorer et traiter les résistances au changement;

 auront identifié certaines pistes de reconnaissance et de considération, au quotidien.

Contenus proposés

 Le modèle de coresponsabilité appliqué aux situations d’écarts de performance.

 Le concept de performance.

 Les cinq catégories d’écarts de performance avec une liste, pour chacune, de leurs principales manifestations.

 Les cinq cibles d’impacts possibles pour chaque écart de performance.

 Les trois ensembles de causes potentielles de chaque écart de performance.

 Une philosophie de gestion centrée sur le développement continu, le coaching et la reconnaissance.

 La réalisation d’une collecte de données appropriée.

 La préparation d’une rencontre de développement.

 Le déroulement-type d’une rencontre de développement.

 La formulation d’attentes de développement en termes de résultats.

 Un modèle de plan de développement de même que de grille de suivi.

 Une stratégie d’exploration et de traitement des résistances.

 Les liens et distinction entre reconnaissance, considération, valorisation et mobilisation.

Format disponible

Une journée
Tous les contenus proposés sont abordés. Application pratique, intégration et expérimentation d’au moins deux grilles, techniques ou outils.

Approche méthodologique

Nous privilégions une méthodologie vivante, interactive et faisant appel à l’expérience de chaque participant.

Cela inclut des exposés, des expérimentations, du travail individuel (coaching) en sous-groupes et en grand groupe, ainsi que des exercices visant à faciliter le transfert et l’intégration des concepts et outils décrits lors des activités de formation.

La méthodologie se veut donc pratique, dynamique et concrète où l’expérimentation, la rétroaction et l’humour y tiennent une place importante.

Nombre maximum de participants : 18

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